KONŠTELÁCIE slobodnej PRÁCE a vedomého PODNIKANIA
Konštelácie slobodnej práce a vedomého podnikania
Motto: „Pokiaľ zostanú skutočné príčiny nedotknuté, problémy sa vracajú ako
sťahovaví vtáci…“
Každý človek prežije v práci a prácou veľkú časť života. Keď k tomu prirátame
aktualizovanú prípravu na povolanie a školské roky, prídeme na to, že
profesionálny rozmer súvisí s najdlhším úsekom nášho osobného životného
príbehu. Zaujímavé je, že úspech a neúspech v pracovnej oblasti závisí na tom, do
akej hĺbky venujeme pozornosť systému či formálnym a neformálnym vzťahom v
hierarchii. Rešpektovanie prirodzeného poriadku nám poskytuje pevnú pôdu pod
nohami a bezpečný priestor pre našu sebarealizáciu. Je zaujímavé, že ani pri
dosahovaní dobrého postavenia v spoločenskom rebríčku nie sú dôležité naše
kompetencie, vedomosti a zručnosti. Ako to vedome uchopiť, aby bol človek
spokojný a cítil svoj život naplnený?
Systemická inteligencia
Nároky na optimálne fungovanie organizácií, firiem a podnikania sa menia. Kedysi
bola pre lídrov pracovných skupín kľúčová vedomostná inteligencia a analytické
myslenie. Postupne sa k nim pridávali komunikačná, emočná a vzťahová
inteligencia – a trendom súčasnosti je systemická inteligencia.
Je nám prirodzene daná, lebo všetci sme súčasťou rôznych systémov. Keď
začneme realitu vnímať systemicky, pochopíme mnohé väzby, dôsledky a
súvislosti. Začneme vidieť vzťahy a naše pôsobenie z inej úrovne a objavíme
zákony systémov pri žiadanom posune a riešení denných situácií.
Výhody systemického pohľadu:
- odhalenie skrytých spojitostí v systéme, ktoré bránia využitiu jeho potenciálu
– vo firme, organizácií, škole, nemocnici, úrade, tíme, na oddelení… - objavenie možností rozvoja a uplatnenia produktov a služieb na trhu
- navnímanie uceleného pohľadu na vzťahy medzi klientmi a trhom
- preskúmanie možných stratégií činnosti
- spoznanie zásadných podmienok systému na výber spolu-pracovníkov
- získanie nástrojov na výber zamestnancov, aby sa optimálne hodili do
organizácie/tímu
Organizačné a firemné konštelácie
Každé zoskupenie ľudí je riadené skrytou dynamikou na nevedomej úrovni. Pre
tento potenciál nemá bežný racionálny manažment žiadne nástroje.
Systemická práca a konštelácie nám v súčasnej transformačnej dobe prinášajú
doslova prevratný potenciál nielen pri harmonizácii rodinných systémov a kvality
života vedomých jednotlivcov, no aj pri riadení a posune firmy na vedomej a nevedomej úrovni. Smerom k slobodnej práci a vedomému podnikaniu, ktoré prinášajú najvyššie dobro všetkým zúčastneným.
V tomto procese rozlišujeme tri fázy:
1. Konštelačný náhľad ako zdroj poznatkov a upresnenie objednávky pre vesmír
je podkladom pre samotný posun a nastavenie procesov pre udržateľný rozvoj.
Na tejto primárnej úrovni sa dá konštelačne pracovať ako s kreatívnou hmotou.
Konštelácie nám pri profesionálnom vedení dávajú rýchlu a často prekvapujúcu
analýzu toho, čo sa deje a aký potenciál sa môže vo vzťahoch vo firme medzi
pracovníkmi a kolegami skrývať. Konštelácie je teda možné aplikovať ako studnicu
nápadov, ktoré vedú k zlepšeniu vzťahov a klímy v organizácii.
2. Riešenie problémov, vychádzajúce z poznatkov o systémoch a pravidlách,
ktorými sa riadi – najmä práva na príslušnosť a na uznanie.
V organizačných konšteláciách je možné zistiť, či vo firme existujú prevzaté,
vytesnené či prehodené role, a pomocou jednoduchých úkonov ich ošetriť. Tieto
malé konštelačné rituály zlepšujú zásadným spôsobom atmosféru v podnikaní.
Ak sa vo firme vyskytne závisť či nerovnováha medzi vedením a podriadenými, je
výmenou rolí možné znovu dosiahnuť vzájomný rešpekt. O to tu ide – nájsť si svoje
správne miesto, ktoré mi patrí, vždy mi dodá silu, chuť do života a práce, a pomáha
mi aj vo vzťahoch s kolegami.
3. Vzťah k budúcnosti ukazuje vývoj schopností a pochopenie, ako je nutné viesť
organizáciu či podnik, aby sa zamedzilo úniku energie a síl, plytvaniu hlavne
ľudskými zdrojmi alebo zbytočným konfliktom.
Ak v konšteláciách vyriešime jeden problém, je to skvelý výsledok, no po čase sa
väčšinou objaví iná výzva. Tretia úroveň pôsobenia konštelácií je teda vývojová a
učí, ako viesť ľudí bez negatívneho zasahovania do zákonov systémov, v ktorých
pôsobíme. Po tejto znalosti túžili už čínski panovníci pred tisícmi rokov v zmysle:
“Múdry panovník vládne tak, že si to jednoduchý ľud nevšimne.“
Skrytá dynamika tímu
Vlk môže byť samotárom len v rozprávkach, lebo základom jeho prežitia je svorka.
Pre našich predkov znamenalo vylúčenie z kmeňa istú smrť. Dodnes zažívame ako
deti závislosť na rodičoch. S týmito skúsenosťami sa nám naprieč generáciami
spolupatričnosť k skupine dostala do krvi až tak, že ju automaticky nevedome
rešpektujeme a dodržiavame. Tá platí i pre vzťah jednotlivca a firmy.
Vo firmách sa vnútorné tendencie a pohyby nazývajú skrytá dynamika. Pramenia
v spolupatričnosti k skupine a tiež sa riadia trojicou princípov prirodzeného poriadku
– základných systemických zákonov, ktoré popísal zakladateľ rodinných a
systemických konštelácií, nemecký psychoterapeut a filozof Bert Hellinger:
1. Právo na miesto v systéme
Keď sú ľudia typu Šípkovej Ruženky, Červenej čiapočky či Hamleta z firmy
vyháňaní ako čierne ovce, často je to bez uznania a úcty za odvedenú prácu. Na
nevedomej úrovni tak vzniká „čierna diera“, do ktorej po ich odchode padajú ďalší a ďalší zamestnanci. Čokoľvek z organizácie a firmy „vytesníme“ a poprieme tomu
právo na miesto v systéme, bude sa pravidelne pripomínať, dokiaľ to neuznáme a
neprijmeme ako súčasť celku.
2. Dodržiavanie poradia
Vo firme má „prednosť“ ten, kto nesie väčšiu zodpovednosť. No dôležitá je i časová
následnosť, takže človek, ktorý prišiel neskôr, ide na koniec radu a automaticky
rešpektuje, že ten, kto stojí pred ním, tiež v správnom čase príde na rad.
Pokiaľ teda do firmy príde nové vedenie, ktoré predchádzajúceho riaditeľa s jeho
manažmentom označí za neschopných a zaháji revolúciu, je to veľká nepokora k
postupnosti. Keď vo firme chýba elementárna úcta k zodpovednosti a minulosti,
nemôže ju čakať úspešná a harmonická budúcnosť…
3. Rovnováha dávania a brania pri každej výmene
Firma prosperuje, keď jej zisk plynie z podpory prostredia, v ktorom pôsobí. Napriek
tomu sa stretávame s dlhmi a krivdami, ktoré organizácie prehlbujú tým, že za
prácu zamestnancov či peniaze zákazníkov im nevracajú porovnateľnú hodnotu.
Systém túto nerovnováhu potom vyvažuje spôsobom, ktorý sa blíži „božím mlynom,
ktoré melú pomaly, ale isto“. Príkladom toho je Willfriedom Nellesom popisované
katastrofálne duševné spustnutie rodín, ktoré mali v minulosti veľkú moc a bohatli
na úkor ostatných, napr. otrokárstvom.
Úrovne systémov
Odhaľovanie bariér, riešenie problémov a vývoj schopností prebieha v konšteláciách na 4 úrovniach:
1. prirodzeného poriadku
2. kolektívneho nevedomia
3. osobného nevedomia
4. úrovni vedomej a racionálnej
Pri organizačných konšteláciách a v manažérskom prostredí sa spontánny verbálny
prejav a neverbálne posunky považujú za podprahové vyjadrenia systému. Na
povrch sa dostáva skrytý konflikt, firemné či rodinné tajomstvo – to o čom sa
nehovorí, sa v konšteláciách ukáže. Samozrejme, že to nehodnotíme (či je to
dobré, zlé, správne, nesprávne, či to vyhovuje filozofickému názoru či
ideologickému presvedčeniu), prijmeme to prosto za fakt.
Líderstvo ako služba
Hierarchia vo firmách a organizáciách, teda v systémoch je všeobecne známy fakt,
no nie všade a vždy sa dodržuje. Práve táto nevedomá ignorácia a arogancia moci
vytvára konflikty, straty a súperenie na pracoviskách. Pokiaľ nejaká skupina
dostane nového šéfa, ktorý dosiaľ ku skupine nepatril, potom má podľa poradia
príslušnosti najnižšiu hodnosť, napriek tomu, že sa stal hlavou skupiny. Musí teda
viesť tak, ako keby bol posledným; čo je možné len vtedy, ak svoju funkciu berie
ako službu skupine. Vedenie z poslednej pozície je mimoriadne efektívne, ak
takýto šéf vie, ako sa to robí.
Kto vedie z pozície posledného, získa si všetkých, pretože sa pozerá na poradie
hodnôt. Takže musí byť vpredu a viesť, akoby bol posledným. Niekedy existuje
poradie hodností podľa trvania príslušnosti i medzi jednotlivými skupinami. Pokiaľ
vznikne nové oddelenie, dostane sa v hodnosti už za skôr existujúce, jedine ak by
malo taký význam, aby od neho boli ostatné oddelenia závislé.
Všetky vzorce správania, rozhodovania a komunikácie zainteresovaných osôb sú
uložené v podprahovom informačnom poli organizácie. Obsahuje úspechy a
neúspechy, zákonné i nezákonné postupy, správne a dobré rozhodnutia i omyly,
ktoré pozitívne či negatívne majú dosah na súčasný chod firmy.
Na prvý pohľad to vyzerá komplikovane, ale prax je veľmi jedno-duchá. Ide o to,
fundovane sa od profesionálneho lektora naučiť, ako viesť konštelácie. V opačnom
prípade môžu laickí konštelári napáchať ľuďom veľké škody. I keď si nesú za to
osobnú zodpovednosť, pokazené vzťahy a bolestné životné osudy to klientom
nenapraví. Potom chodia ku mne a žiadajú zásadné opravy..
Text: Silvia Marisi Monnot, www.ProfitMedia.sk
